чл. 39 ал. 1 КРБ

Правилно ли е приложен материалният закон, ако нарушение, което е посочено в хипотезите на чл. 190 КТ, бъде квалифицирано от съда като различно от тежко нарушение на трудовата дисциплина, което обосновава налагането на дисциплинарно наказание уволнение?
Следва ли при преценката дали наложеното дисциплинарно наказание е съразмерно на извършеното дисциплинарно нарушение съобразно критериите по чл. 189, ал. 1 КТ да се отчита обществената значимост на професията, характера на извършваната дейност и възможните последици за работодателя?
Длъжен ли е съдът, при преценка дали наложеното дисциплинарно наказание съответства на извършеното дисциплинарно нарушение, да обсъди всички критерии по чл. 189. ал. 1 КТ и да извърши преценката, отдавайки едно и също значение на всички критерии при определяне на вида на дисциплинарното наказание, без нито един от тях да има предимство пред другите?
Длъжен ли е съдът да съобрази всички доводи на страните и да разгледа всички представени доказателства?
Има ли възможност и следва ли съдът да се произнесе по правни и фактически основания за незаконосъобразност на уволнение, каквито не са въведени от ищеца с исковата молба, при предявен иск по чл. 344. ал. 1, т. 1 КТ?
Изявленията в социални мрежи, блогове и друг вид онлайн канали, които са общодостъпни за неограничен кръг лица, представляват ли публични изявления и ако да - то длъжен ли е работодателят да събира доказателства до какъв брой лица са достигнали тези публични изявления и в каква степен тези изявления са възприети правилно от всички лица?
Когато в съдебното производство е безспорно установено, че служителят е злепоставил работодателя пред трети лица, допустимо ли е съдът да променя дадената от работодателя правна квалификация на извършеното нарушение (злоупотреба с доверието на работодателя), при условие че такова злепоставяне се приема в трайната практика на ВКС като злоупотреба с доверието на работодателя?
В случай на установено тежко нарушение на трудовата дисциплина по чл. 190, ал. 1, т. 4 КТ следва ли съдът, при извършването на преценка за съответствие между дисциплинарно нарушение и тежестта на наложеното наказание, да изследва тежестта на нарушението (при условие, че законът в чл. 190, ал. 1, т. 4 КТ вече е квалифицирал нарушението като „тежко") или само другите критерии по чл. 189, ал. 1 КТ (обстоятелствата, при които е извършено и поведението на работника или служителя)?
Налице ли е съставът на „злоупотреба с доверие, който е изрично предвиден като основание за налагане на наказание дисциплинарно уволнение съгласно чл. 190. ал. 1, т. 4 КТ, когато е безспорно доказано, че действията на служителя представляват „уронване на доброто име на работодателя" и че служителят е злепоставил работодателя с действията си пред трети за работодателя лица, каквито са другите служители на работодателя, учениците, обучаващи се в училището, което е работодател на въпросния служител, и техните родители, и е компрометирал оказаното му доверие?