чл. 195 ГПК

При предявен иск от страна на работника за отмяна на дисциплинарното уволнение като незаконно, който включва всички основания за незаконност от процедурно или материалноправно естество, доказателствената тежест за установяване на законноостта на наложеното наказание „уволнение, върху работодателят ли е разпределена, именно той ли следва да докаже, че са налице всички предпоставки на чл. 195 КТ, или както е приел СГС, щом няма конкретно оспорване, съдът приема че е законно уволнението?
Когато ищецът е оспорил законността на заповед за налагане на наказание дисциплинарно уволнение, съдът длъжен ли е да установи наличието на реквизитите, посочени императивно в чл. 195 КТ, реквизити гарантиращи „законност“ на наложеното наказание дисциплинарно уволнение, извършено ли е претендираното деяние /действие или бездействие/, мотивирана ли е атакуваната заповед, съставлява ли вмененото нарушение на трудовата дисциплина, каква е неговата тежест и съответства ли му по тежест наложеното дисциплинарно наказание, или както СГС е приел, че след като не е изрично посочено в исковата молба, а чак в отговора на въззивната жалба, въпросите не следва да се обсъждат от въззивният съд?
Длъжен ли е ищецът да посочи в какво се състои незаконосъобразността на заповедта за налагане на дисциплинарното наказание „уволнение или е достатъчно да посочи в исковата молба, че заповедта за налагане на дисциплинарно наказание е незаконосъобразна?
За императивните норми на чл. 195 КТ и чл. 194 КТ съдът следи ли служебно за тяхното спазване и ако първоинстанционният съд не се е произнесъл, и има оплакване в отговора на въззивната жалба, че заповед за налагане на дисциплинарно наказание не е мотивирана, въззивният съд следва ли да откаже да разгледа този довод в отговора на въззивната жалба, поради това че същият довод не е посочен в исковата молба, или е длъжен да обсъди това възражение поради това че нормите са императивни и че спорът е пренесен пред СГС с отговорът на въззивната жалба?
При оспорване на законността на дисциплинарно уволнение следва ли съдът да извърши контрол по въпроса за съответствието между наложеното дисциплинарно наказание и извършеното нарушение, на първо място относно това дали работодателят преди налагането на дисциплинарното наказание е извършил преценката по чл. 189 КТ, т. е. като е взел предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата при които е извършено, както и поведението на работника или служителя?
Нарушил ли е въззивният съд основния принцип на ограниченото въззивно обжалване като е отрекъл/отказал да разгледа доводите на въззиваемия, изложени в отговора на въззивната жалба – че заповедта за налагане на дисциплинарно наказание не е мотивирана и че наказанието не съответства на тежестта на нарушението, пренебрегвайки признатата от закона възможност, не само въззивникът, но и въззиваемият да се оплаче от пороци на обжалваното решение с отговора, с който той упражнява право на защита срещу жалбата, а то е проекция на правото му на иск?
Има ли задължение въззивната инстанция да обсъди всички възражения и доводи на страните от значение за правния спор, както и всички събрани доказателства по делото относно релевантните факти в тяхната взаимна връзка, както и да изложи собствени мотиви, при отмяната на решение на първоинстанционния съд?
С предявяването на записа от работодателя /частично е бил показан/ и задаването на въпроса „ще коментирате ли“, може ли да се приеме че работодателят е изпълнил изискванията на чл. 193 КТ, като не е посочил релевантните обстоятелства – за кое поведение /действия или бездействия/ на работника се искат обяснения, както и времето, през което работникът може да бъде изслушан?
Дадена ли е от работодателя реална възможност на работника да бъде изслушан, след като ме е показал запис на „телевизора и му е задал въпрос „ще коментирате ли“ и без да му даде разумен срок за даване на обяснение и едновремено с това му е връчена заповедта за уволнение, предварително подготвена? „Ще коментирате ли“, което предполага незабавно даване на обяснения, разумен срок ли е по чл. 193 КТ?
При извършване на процедурата по чл. 193 КТ работодателят извършил ли е същата надлежно при групово изслушване на служителите или следва същото да е сторено самостоятелно, особено ако произтича от един и същ юридически факт? Длъжен ли е работодателят да зачете индивидуалното право на служителя на изслушване, дадено и гарантирано от чл. 193 КТ, съобразявайки и факта че служителката Д. е само двадесет дни на тази работа и все още е обучавана?