чл. 193 ал. 1 КТ

Възможно ли е работник или служител да бъде дисциплинарно наказан заради поведението си в личен чат или комуникация с други работници или служители, когато поведението му във въпросния чат и комуникация противоречат на трудовите задължения и правилата за поведение установени от работодателя, както и в случаите когато въпросното поведение уронва доброто име на работодателя и злоупотребява с доверието му?
В случай, че работник или служител използва служебен комуникационен канал или такъв предоставен от работодателя за лична комуникация, може ли да подлежи на дисциплинарна отговорност във връзка с въпросната комуникация?
Как се преценява кой комуникационен канал е личен и кой служебен, включително при положение, че комуникационният канал е предоставен от работодателя?
В случай, че работник или служител използва служебен комуникационен канал или такъв предоставен от работодателя, комуникацията извършена чрез въпросния канал следва ли да се приеме за служебна, включително в случаите когато комуникацията е между служители на работодателя и в случаите когато комуникацията е по-отношение на други служители и тяхната работа?
Как се извършва преценката за съответствие на установеното като извършено нарушение с тежестта на наложеното дисциплинарно наказание?
Възможно ли е дори и да не са настъпили вредни последици, дисциплинарното нарушение да бъде квалифицирано като „тежко“?
Уронването на доброто име и престижа на работодателя, както и създаването на неблагоприятна работна среда, могат ли да се приемат за вредни последици от дисциплинарното нарушение?
При преценка на тежестта на дисциплинарното нарушение следва ли да се вземе предвид как служителят е възприемал своето поведение и дали е осъзнавал неправомерността на действията си?
При преценка на дисциплинарното нарушение следва ли да се вземе предвид системността на отделните действия съставляващи нарушението?
Отправянето от страна на служител на осмиващи, сексистки, расистки и ксенофобски изявления спрямо и пред други служители на работодателя уронват ли доброто име и доверието на работодателя, както и могат ли въпросните изявления да представляват тежко нарушение на трудовата дисциплина, включително в случаите когато работодателят изрично е предвидил това?
Може ли въззивният съд да се произнася по ненаведени от страните факти, твърдения и възражения?
Може ли въззивният съд да основе решението си на факти, които опорочават, отлагат или погасяват оспорваното потестативно право, но не са посочени от ищеца в исковата молба и/или в отговора на въззивната жалба?
Следва ли въззивният съд да отрази правилно доказателствата и твърденията на страните?
Длъжен ли е съдът да спазва логическите, опитните или научни правила при формиране на вътрешното си убеждение?
Длъжен ли е съдът да обсъди всички доказателства в тяхната съвкупност при постановяване на крайния съдебен акт, с оглед спазване на императивните процесуални норми и принципи на гражданския процес, а в случай, че не приема определени доказателства и твърдения на страните /които не противоречат на останалия събран доказателствен материал/ за достатъчно убедителни –да посочи конкретната причина за този извод?
Длъжен ли е въззивният съд служебно да събере доказателствата, които поначало се събират служебно от съда, когато такива са необходими за изясняване на делото от фактическа страна?