чл. 344 ал. 1 т. 2 КТ

Длъжен ли е въззивният съд при постановяване на решението си, да обсъди точно и обективно конкретното съдържание на заповедта за уволнение, както и всички обстоятелства и доказателства, установени в процеса в тяхната съвкупност, относими към съдържанието на процесната заповед, без да извращава доказателствата по делото, като изложи мотиви защо приема едни факти за установени, а други - не? Има ли установен баланс относно извършено дисциплинарно нарушение и полагащо се съответно наказание и в какви рамки може работодателят да взема решение за налагане на наказание уволнение?

Отговорът на въпроса е достъпен само за нашите абонати.

докладвано от съдия Жива Декова

Определение №/..2026 по дело №/2026

Може ли съдът да отклони своевременно направено искане от страната за допускане на разпит на свидетели с указване на релевантни за спора факти?
Относно възможността на работодателя в съдебно производство за проверка законосъобразността на налагане на дисциплинарно наказание „уволнение да докаже посредством гласни доказателства, че ищецът- работник/служител е бил поканен да даде обяснения, тоест да докаже надлежно изпълнение на задълженията си по чл. 193 Кодекс на труда (КТ)?
Относно настъпването на преклузията за посочване на доказателствени средства в бързото производство и приложението на разпоредбата на чл. 312, ал. 2 ГПК, във връзка с последиците по 313 ГПК?
Относно законността на уволнението, когато са спазени процедурата и изискванията по чл. 193- 195 КТ само за част от нарушенията, извършени от работника/служителя?
Относно формата на обясненията на работника/служителя и дали работодателят може да изисква устни или само писмени обяснения за целите на дисциплинарното производство, както и дали е необходим нарочен акт за образуване на това дисциплинарно производство?
След като е изискал и събрал обяснения на служителя по реда на чл. 193 КТ, дължи ли работодателят обсъждането им с оглед изискването по чл. 195, ал. 1 КТ да бъде мотивирана заповедта за налагане на дисциплинарно наказание?
Относно задължението на въззивния съд да обсъди в мотивите на решението всички допустими и относими към спорния предмет доводи, твърдения и възражения на страните?
Относно критериите при определяне тежестта на извършеното нарушение при дисциплинарно уволнение?
Следва ли при преценката по чл. 189, ал. 1 КТ за съответствието между дисциплинарното нарушение и дисциплинарното наказание да се съобрази характерът на заеманата длъжност и как се отразява нарушението върху цялостната дейност на работодателя?
По въпроса за това как се определя тежестта на дисциплинарното нарушение?
За приложението на чл. 189, ал. 1 КТ при определяне на дисциплинарно наказание от работодателя?
За преценката на критериите по чл. 189, ал. 1 КТ при определяне на дисциплинарното наказание, поставен във връзка със задължението на съда в производството по спор за законност на дисциплинарно уволнение да обсъди обстоятелствата, при които е извършено нарушението, поведението на служителя и възможните вредни последици от неизпълнението на възложена задача?
Следва ли при преценката по чл. 189, ал. 1 КТ за съответствието между нарушението и дисциплинарното наказание да се съобразяват характера на заеманата длъжност и дали нарушението се отразява върху цялостната дейност на работодателя?
Длъжен ли е съдът при преценка дали наложеното наказание съответства на тежестта на нарушението да обсъди всички критерии по чл. 189, ал. 1 КТ и по специално поведението на служителя и за това може ли критерият по чл. 189, ал. 1 КТ-поведението на служителя-да има преимуществено значение при преценката на тежестта на наложеното дисциплинарно наказание и да доведе до потежко такова?
Относно критериите за определяне на съответствието на извършеното дисциплинарно нарушение с наложеното наказание?
Дали при определяне на тежестта на дисциплинарното нарушение трябва да се вземат предвид както настъпилите, така и потенциалните вреди, както за работодателя, така и за трети неопределени към датата на уволнението лица?

Отговорът на въпроса е достъпен само за нашите абонати.

докладвано от съдия Борис Илиев

Определение №/..2026 по дело №/2026

Следва ли липсата на връчена длъжностна характеристика сама по себе си да води до невъзможност за реализиране на дисциплинарна отговорност?
Допустимо ли е съдът да освободи служителя от отговорност, без да извърши реална преценка на конкретните действия и последиците от тях?
Може ли съдът да въвежда като условие за законосъобразност на уволнението изисквания, които не са предвидени в Кодекса на труда?
Следва ли дисциплинарната отговорност да се изключва въз основа на формален пропуск, без изследване на реалното поведение на работника/служителя, при положение, че трудовото правоотношение е съществувало реално, а не е обявявано или твърдяно за недействително?
Представлява ли липсата на длъжностна характеристика самостоятелно основание за незаконосъобразност на дисциплинарното уволнение, когато Кодексът на труда не предвижда подобно изискване като елемент от фактическия състав?
Нарушава ли правилата на формалната логика съдебен извод, при който едновременно се приема, че са извършени проверки, съществуват констативни протоколи и са дадени обяснения, но въпреки това се заключава, че нарушение не може да бъде установено?
Може ли съдът да освободи работника от дисциплинарна отговорност чрез въвеждане на изисквания, които законът не съдържа, като по този начин подмени нормативната уредба със собствена преценка?
Представлява ли отказ от разглеждане на спора по същество приемането, че при липса на длъжностна характеристика работодателят не може да докаже нарушението, без да се обсъждат конкретните доказателства по делото?
Налице ли е очевидна неправилност, когато въззивният съд извежда решаващ извод въз основа на предпоставка, която не е предвидена в закона и която води до автоматично обезсилване на дисциплинарната отговорност?
Следва ли задълженията на работника да се определят единствено от длъжностна характеристика или и от естеството на работата, организационната структура и реално възложените функции?
Допустимо ли е чрез съдебно тълкуване да се създаде по-висок стандарт за доказване от предвидения в закона, с което се накърнява правото на работодателя да реализира дисциплинарната власт?

Отговорът на въпроса е достъпен само за нашите абонати.

докладвано от съдия Николай Иванов

Определение №/..2026 по дело №/2026

Допустимо ли е при подбор по чл. 329, ал. 1 КТ работодателят да приложи критерий спазване на етичен кодекс и да санкционира твърдяно поведение (скандали, уронване на престиж, конфликтни ситуации) без да е инициирал дисциплинарно производство по реда на Раздел III от КТ и без твърденията да са подкрепени с писмени доказателства, съставени към момента на соченото поведение, а единствено с последващи свидетелски показания на членовете на комисията по подбор? При упражняване на съдебен контрол по чл. 329, ал. 1 КТ, достатъчно ли е подборът да се основава единствено на последващи свидетелски показания на членове на комисията за твърдени недостатъци в работата или съдът е длъжен да провери дали оценките се основават на писмени доказателства, особено в хипотезата когато по делото е налична информация за предишни атестационни оценки по сходни критерии, които противоречат на оценките при подбора? Задължен ли е съдът в решението си да обсъди доводите и възраженията на страните, както и всички събрани доказателства по делото – писмени и гласни или е допустимо да се позове само на избрани от него доказателства без да обсъди останалата доказателствена съвкупност и без да изложи съображения защо отхвърля дадени доказателства като недостоверни? Дали възможността за обективно оценяване на педагогическа работа изисква съдът да обсъди и вземе предвид продължителното отсъствие на служители, които са получили по - високи оценки от други служители, за да се гарантира законосъобразност на съкращението в щата и правилното приложение на чл. 328 КТ и сл.?

Отговорът на въпроса е достъпен само за нашите абонати.

докладвано от съдия Филип Владимиров

III-то отделение, Гражданска колегия

съдия Филип Владимиров

Опр. по чл. 288 ГПК за недопускане, Определения по чл. 288 ГПК

Определение №/..2026 по дело №/2026

Длъжен ли е работодателят във връзка с изискването по чл. 195, ал. 1 КТ за мотивираност на заповедта за налагане на дисциплинарното наказание да опише всички обективни и субективни елементи на изпълнителното деяние, деня и часа на осъществяването им, кои задължения по длъжностна характеристика не са изпълнени, кои разпоредби на вътрешния трудов ред са нарушени и какво дисциплинарно нарушение по текста на чл. 187 КТ е извършено?
Какъв обем от информация следва да съдържа заповедта за налагане на дисциплинарно наказание „уволнение, за да се счита за надлежно мотивирана съгласно изискванията на чл. 195, ал. 1 КТ?
С каква цел е въведено задължението на работодателя да мотивира заповедта за дисциплинарно уволнение и кога изложените в нея мотиви удовлетворяват изискването за мотивираност по чл. 195, ал. 1 КТ?
Кои са задължителните реквизи в съдържанието на заповедта за налагане на дисциплинарното наказание, съгласно чл. 195, ал. 1 КТ?
Кога се приема, че заповедта за налагане на дисциплинарното наказание с там описано нарушение на трудовата дисциплина удовлетворява изискванията по чл. 195, ал. 1 КТ за мотивираност?
Приложим ли е чл. 195, ал. 1 КТ в частта на изискването за мотивираност на заповедта за налагане на дисциплинарното наказание когато в отношенията между работодателя и работника/служителя е ясно за какво е наложено това наказание?
Длъжен ли е работодателят в искането по чл. 193 КТ да посочи всички обективни и субективни елементи на изпълнителното деяние, за което се образува дисциплинарното производство, подчинено ли е то на някакви формални правила или е достатъчно работникът/служителят да е разполагал с възможност да даде обясненията си, след като се е запознал с обстоятелствата?
Какво следва да бъде съдържанието на искането по чл. 193, ал. 1 КТ, отправено до привлечения към дисциплинарна отговорност работник/служител?
Какъв е разумният срок, който следва да се предостави на привлечения към дисциплинарна отговорност работник/служител за даване на обяснения по чл. 193, ал. 1 КТ когато въпросите на работодателя са ясни и касаят определени, непосредствено извършени от лицето действия?
Какъв факт следва да е доказан по делото, за да се приеме, че е налице изпълнение на задължението на работодателя по чл. 193, ал. 1 КТ?

Отговорът на въпроса е достъпен само за нашите абонати.

докладвано от съдия Филип Владимиров

III-то отделение, Гражданска колегия

съдия Филип Владимиров

Опр. по чл. 288 ГПК за недопускане, Определения по чл. 288 ГПК

Определение №/..2026 по дело №/2026

Предстои добавяне на анотация. Междувременно, моля, прочете пълния текст на съдебния акт.

Отговорът на въпроса е достъпен само за нашите абонати.

докладвано от съдия Борис Илиев

IV-то отделение, Гражданска колегия

съдия Борис Илиев

Определения по чл. 282 ал. 2 ГПК

чл. 225 ал. 1 КТ, чл. 225 ал. 2 КТ, чл. 282 ал. 2 т. 1 ГПК, чл. 282 ГПК, чл. 283 ГПК, чл. 344 ал. 1 т. 2 КТ, чл. 344 ал. 1 т. 3 КТ, чл. 404 т. 1 ГПК

Определение №/..2026 по дело №/2026

Достатьчно ли е като условие за законосъобразност на дисциплинарно уволнение по чл. 190 КТ твърдение или подозрение за употреба на алкохол при изпълнение на трудовите задължения, без наличието на обективно, годно и пряко доказателство (медицинско изследване, техническо средство, надлежно документиран отказ от изследване), както и относно наличието на остатъчно въздействие на алкохола върху лицето, или работодателят носи тежестта да докаже по несъмнен начин самия факт на употребата, респ. влиянието на остатьчното въздействие върху лицето, компрометиращо възможностга му да изпълнява точно, ясно и законосъобразно трудовите си задължения?
Допустимо ли е въпреки наличието на изрична норма, ограничаваща правомощията на определеното длъжностно лице, изпълняващо ролята на наказващ орган по чл. 192 КТ, съгласно която делегиране на правомощия може да се осъществява само при отсъствие на длъжностно лице, същото да делегира на друг орган, оправомощен със закон, правомощия по дисциплинарното производство на служители, без да е налице условието - отсъствие? И ако това е допустимо, при какви условия и на кой етап от дисциплинарното производство?
Допустимо ли е въззивният съд за първи път да даде правна квалификация на твърдените дисциплинарни нарушения, когато работодателят е дал грешна правна квалификация на спорното материално право, а първоинстанционният съд не е изложил такава квалификация, без да предостави на страните възможност да изразят становище, и представлява ли това нарушение на правото на защита и на принципа на състезателност?
Длъжен ли е съдът да се произнесе изрично и мотивирано по направено искане за изменение на основанието на иска по чл. 214 ГПК, вкл. и в бързо производство, при своевременно направено такова и заявено от страната с писмена молба още преди даване ход на делото, и представлява ли липсата на такова произнасяне нарушение на диспозитивното начало и на правото на защита, обуславящо допустимост и/или недопустимост на касационно обжалване поради съществено нарушение на съдопроизводствените правила?

Отговорът на въпроса е достъпен само за нашите абонати.

докладвано от съдия Борис Илиев

IV-то отделение, Гражданска колегия

съдия Борис Илиев

Опр. по чл. 288 ГПК за недопускане, Определения по чл. 288 ГПК

Определение №/..2026 по дело №/2026

Основният спор между страните е при издаването на процесната уволнителна заповед нарушени ли са правилата за предварителна закрила при уволнението и съответно нарушени ли са правилата разписани в колективния трудов договор?

Отговорът на въпроса е достъпен само за нашите абонати.

докладвано от съдия Жива Декова

Определение №/..2026 по дело №/2026

Изисква ли разпоредбата на чл. 333, ал. 1, т. 4 КТ работодателят да е уведомен, че работникът е започнал ползването на надлежно разрешен отпуск по болест?
Може ли да се приеме, че закрилата по чл. 333, ал. 1, т. 4 КТ се прилага независимо от това, че работникът не е представил болничен лист на работодателя, но е отишъл в предприятието в работното си време с намерение да уведоми работодателя за разрешения му отпуск?
Може ли да се приеме за целите на приложение на предварителната закрила по чл. 333, ал. 1, т. 4 КТ, че е доказано започване ползването на разрешен отпуск само въз основа на изложено от ищеца твърдение, че е отишъл в събота в предприятието, именно за да уведоми работодателя за разрешения му отпуск, но без да носи издадения му по-рано същия ден болничен лист?
Налице ли е несъответствие по смисъла на чл. 195 КТ в заповедта за уволнение между посоченото правно основание и изложените фактически обстоятелства, ако цитираното правно основание обхваща две хипотези на нарушение?
Следва ли в заповедта за налагане на дисциплинарно наказание работодателят изрично да посочи дали е осъществено „неизпълнение на възложената работа“ или „неспазване на технологичните правила“ от страна на работника, както и да е посочено какво точно е извършил или не е извършил работникът или служителят, кога и къде го е извършил, по силата на какъв акт е бил задължен да го извърши, какъв е интересът от извършването или от не извършването му за работодателя, както и какво лично отношение е показал към простъпката си, за да отговаря заповедта за уволнение на изискванията на чл. 195 КТ?

Следете за решението

Отговорът на въпроса ще бъде достъпен само за нашите абонати.

докладвано от съдия Бисера Максимова

Определение №/..2026 по дело №/2026

Кое поведение на работника или служителя сочи на дисциплинарно нарушение?
Как се установява дали наложеното наказание дисциплинарното уволнение е съобразено с тежестта на нарушението?

Следете за решението

Отговорът на въпроса ще бъде достъпен само за нашите абонати.