съдия Илияна Папазова

Налице ли е „злоупотреба с доверието на работодателя“, като основание за налагане на дисциплинарно наказание, пред вид съдържащите се неверни факти и обстоятелства в подадената жалба до Дирекция „Образование, СО? В какво се изразява и какви са предпоставките за наличие на „злоупотреба с доверието на работодателя“. Следва ли въззивният съд да изследва конкретните 21 на брой нарушения, посочени в жалбата до Дирекция „Образование, СО, за да прецени дали са налице изложени неверни факти и обстоятелства, водещи до „злоупотреба с доверието на работодателя“ със злепоставянето му пред трети лица? Дължи ли произнасяне въззивният съд относно преценката на конкретните посочени нарушения в жалбата срещу работодателя, с оглед установяване недобросъвестно ли е действал служителя и дали съзнателно, при превратно позоваване на правото на изказване на мнение, е изнасял факти, които не отговарят на обективната действителност, преди да изведе изводите си във връзка с наличието на „злоупотреба с доверието на работодателя“? В случай, че това не е направено, какви са последиците? Длъжен ли е въззивният съд да разгледа конкретно посочените нарушения от ищцата в жалбата й, при преценката си за законосъобразност на обжалваната заповед с оглед посоченото нарушение по чл. 90, ал. 1, т. 4 КТ? Какви са гаранциите за разграничаване на упражняване на правото на изразяване на мнение и изнасяне пред трети лица на неверни факти и обстоятелства, злепоставящи едно лице /в случая работодателя/ пред трети лица? Докъде се разпростира правото на мнение съгласно чл. 39, ал. 1 Конституцията на Република България, пред вид осигуряване на конкуриращ интерес и право с цел охрана на други, също конституционно защитени права и интереси /чл. 39, ал. 2/? Длъжен ли е въззивният съд да разгледа конкретните твърдения в жалбата на ищцата с оглед превратното позоваване на правото на изразяване и следва ли тези твърдения да са съзнателно, умишлено изказани с цел да се навреди на работодателя? Следва ли при злоупотреба с доверието и/или уронване доброто име на работодателя, като предпоставка за установяване на посоченото нарушение да е налице и неправомерно извличане на облага за служителя? Следва ли да има умисъл при извършване на нарушението на трудовата дисциплина „злоупотреба с доверието на работодателя“, както и да има имуществена вреда или е достатъчна само възможност за вредоносен резултат? Следва ли при подаването на жалба, ищцата да е действала недобросъвестно и да е била наясно, че разкрива невярна информация, с което действие е целяла да злепостави работодателя пред трети лица и да накърни престижа му? Длъжен ли е въззивният съд, като инстанция по същество, да изследва в пълнота всички събрани доказателства? Допустимо ли е съдът да се произнесе само въз основа на избрани от него доказателства, без да обсъди останалите и да ги съпостави едни с други и с възраженията на страните? Длъжен ли е въззивният съд да изложи конкретни и ясни мотиви във връзка с формиране на волята си за изхода на делото? Следва ли ищцата да докаже, при условията на пълно и главно доказване, че е налице нарушение на чл. 8 КТ? Длъжен ли е въззивният съд при разпределяне на тежестта на доказване да укаже на ищцата, че е в нейна тежест да докаже нарушение на чл. 8 КТ от страна на работодателя, пред вид презумцията за добросъвестност? Длъжен ли е въззивният съд в решението си да прецени дали нарушението на конкретно посочените разпоредби на Етичния кодекс, представлява „злоупотреба с доверието на работодателя“? Какво е съдържанието на понятието „злоупотреба с доверието на работодателя“ в контекста на допуснати нарушения на Етичния кодекс на детската градина? Длъжен ли е съдът да следи дали дисциплинарното наказание съответства по тежест на нарушението, без да има оплакване от служителя за нарушение на чл. 189 КТ?