чл. 198 КТ

Нормата на чл. 193 КТ задължава ли работника/служителя да заяви пред работодателя добросъвестно всички факти и обстоятелства от значение за определяне на поведението му като нарушаващо трудовата дисциплина, като представи доказателствата си в подкрепа на тези твърдения, и недобросъвестното представяне на тези факти и обстоятелства от страна на работника или служителя прави ли уволнителната заповед незаконосъобразна, ако в нея фактическата обстановка е възприета и анализирана от страна на работодателя въз основа на недобросъвестно представени от работника или служителя факти и обстоятелства?
За целите на квалифициране на нарушенията на трудовата дисциплина, изразяващи се в закъснение, преждевременно напускане на работа, неявяване на работа или неуплътняване на работното време, като „системни“ по смисъла на чл. 190, ал. 1, т. 3 КТ вр. с пар. 1, т. 22 ДР КТ, необходимо ли е да бъде установено и че същите попадат в хипотезата на чл. 190, ал. 1, т. 1 КТ, изискваща тези нарушения да са с продължителност не по-малка от 1 час?
При налагане на дисциплинарно наказание „уволнение при хипотезата, предвидена в нормата на чл. 190, ал. 1, т. 3 КТ – „системни нарушения на трудовата дисциплина, задължително ли е работодателят да извърши преценка по чл. 189, ал. 1 КТ, като се има предвид, че е налице легална дефиниция на „системните нарушения на трудовата дисциплина, съдържаща се в пар. 1, т. 22 ДР КТ, свързана с констатиране единствено на броя, а не на вида и хирактера на извършените нарушения в продължение на една година?
Длъжен ли е въззивният съд да обоснове решението си, като обсъди всички твърдения във въззивната жалба, всички обстоятелства по делото и посочи кои релевантни за спорното право факти счита за установени и кои намира за недоказани?