Dictum – “ГПК” Плюс – 22 декември 2023 г.

Предвид специфичния характер на трудовия договор и правата и задълженията на страните по него, закононодателят е създал специални норми относно размера на дължимите обезщетения при различни хипотези, които принципно имат фиксиран размер. При определяне на размера на дължимо обезщетение по раздел Трети от КТ /включително обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ), съгласно разпоредбата на чл. 228, ал. 1 КТ то трябва да бъде изчислено на база полученото от ищеца брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. Съгласно чл. 228, ал. 2 КТ, по-голям размер на обезщетението може да се определи само в акт на Министерския съвет, в колективен трудов договор или в индивидуалния трудов договор, като последните две обстоятелства са конкретни и следва да бъдат изследвани при всеки отделен случай. Показателно е, че законът предвижда възможност за отклонение от правилото на чл. 228, ал. 1 КТ само в посока на определяне на по- висок размер като база за определяне на обезщетението, но не и на по-нисък такъв. Както правилото, така и въведения коректив са обвързани с целта на трудовото законодателство, регламентирани в чл. 1, ал. 3 КТ, а именно да се осигури свободата и закрилата на труда, справедливи и достойни условия на труд. Това принципно съображение определя насоката и водещо може да се проследи и в правните разрешения, застъпени в практиката на ВКС по поставения правен въпрос. Възприето е, че законът има предвид брутното трудово възнаграждение за последния пълен отработен месец, т. е за месеца, през който работникът или служителят е работил през всичките работни дни, доколкото едно буквално прилагане на чл. 228, ал. 1 КТ в първото условие на нормата би довело до неоправдано ощетяване на правоимащия в посока намаляване на обезщетението, ако през месеца предхождащ прекратяването на трудовото правоотношение не са отработени всички дни. Същото принципно съображение е водещо в практиката на ВКС при тълкуване кое според закона е последното получено месечно брутно трудово възнаграждение като база за обезщетението.

В случаите когато незаконно уволнен работник или служител е възстановен на работа при същия работодател, като от момента на нейното заемане до момента на последващо прекратяване на трудовото правоотношение, дало основание за изплащане на обезщетение /вкл. гратификация по чл. 222, ал. 3 ГПК/, правоимащият не е имал възможност да отработи един пълен календарен месец през всички дни, разпоредбата на чл. 228, ал. 1 КТ не може да се приложи пряко и по начин, който води до накърняване на легитимната цел да се преодолеят негативните за работника или служителя последици от незаконното уволнение. Следва да се вземе предвид брутното трудово възнаграждение, което работникът или служителят би получил за пълен работен месец, ако е имал възможността да го отработи. Не е задължително осуетената възможност за работника или служителя да е поради злоупотреба и недобросъвестно осъществяване на права и задължения от страна на работодателя по чл. 8, ал. 1 КТ. Във всички случаи, както е разяснено в практиката на ВКС по въпроса кои плащания се включват при определяне размера на обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ, размерът на гратификацията се определя по правилата на чл. 228КТ, тълкувани с помощта на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗВ) обн., ДВ, бр. 9/26.01.2007г. В закона изрично е уредена възможността за определянето на размера на обезщетението по друг начин, приет в акт на Министерския съвет, в колективен или индивидуален трудов договор. Така съгласно чл. 19, ал. 1 НСОРЗВ когато работник или служител не е отработил пълен работен месец, брутното трудово възнаграждение за целите на обезщетението се определя, като полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение се умножи по броя на работните дни за същия месец. Установената практика на ВКС водещо указва подзаконовите норми да се тълкуват и прилагат законосъобразно, а не по начин който противоречи на нормативен акт от по-висока степен. Подзаконовата уредба е само в помощ, когато изразява принципите и вмества целите на законовата уредба, както в случая. Съдържащото се в подзаконовата норма правилото на чл. 19 НСОРЗВ може да се приложи не само тогава, когато работник или служител изобщо няма пълен отработен месец при същия работодател, но и когато брутното му трудово възнаграждение за последния фактически отработен пълен месец е получено през месеца предхождащ незаконно уволнение. Например – когато към момента на заемане на длъжността след възстановяване поради незаконно уволнение, за нея по обвързващ страните начин (нормативен акт, колективен трудов договор ) вече е определен завишен минимален размер на трудовото възнаграждение, който следва да бъде съобразен и като база на обезщетенията по Кодекса на труда, но работодателят не го съобразява в нарушение на водещ принцип.