Определение №****/**.**.2025 по дело №****/2024

След като по делото не са установени броя на извършените нарушения по ясен и категоричен начин, както от работодателя, така и от съда, и не е доказано трето нарушение, тъй като за него не са поискани от работника обяснения съгласно изискванията на чл. 193, ал. 1 КТ, следва ли да се отмени изцяло издадената заповед за уволнение поради липса на системност?

Изпълнена ли е последната предпоставка за уважаване на иска за установяване на незаконосъобразност на самото уволнение, ако по делото е установено, че за едно от изброените в заповедта нарушения не е поискано от работника обяснение на основание чл. 193, ал. 1 КТ и следва ли на основание чл. 193, ал. 2 КТ да бъде отменена частично издадената заповед?

Следва ли да се приеме, че заповедта е мотивирана и е налице системност, ако в нея липсва конкретизация относно броя и времето на извършените дисциплинарни нарушения и тяхното точно проявление, което е императивно изискване по чл. 195, ал. 1 КТ, и счита ли се за законосъобразна издадената заповед за уволнение?

При липса на конкретизация относно времето на извършените дисциплинарни нарушения и тяхното точно проявление, което е императивно изискване по чл. 195, ал. 1 КТ, води ли до отмяна на заповедта, с която е наложено дисциплинарно наказание „уволнение“?

Налице ли е или не виновно неизпълнение на трудовите задължения на уволнения служител след като по делото въобще липсват твърдения и не са представени доказателства от работодателя за това – в какво точно се изразява увреждането му, като това обстоятелство е определящо за преценката на извършеното от работника и на съответствието между извършеното и наложеното наказание? Следва ли да се отмени издадената от него заповед като незаконосъобразна?

Счита ли се за виновно неизпълнение на трудовите задължения на уволнения работник липсата на качества у него за изпълняване на възложената му работа и когато е установена както в дисциплинарното, така и в съдебното невъзможност на работника да се справи при липсата на виновно неизпълнение следва ли трудовото правоотношение да се прекрати на основание с дисциплинарно наказание „уволнение“ или на основание чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ, относима ли е разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ и непосочването на тази разпоредба не е ли достатъчно основание за отмяна на заповедта за уволнение?

Дори да се приеме, че е налице смесване на две основания за уволнение – безвиновно и виновно, съдът длъжен ли е да разгледа спора по същество и да прецени, с оглед посоченото уволнително основание, в каква степен служителят не притежава посочените качества, действително необходими ли са те за ефективното изпълнение на възложената работа и доказани ли са те?

За да бъде мотивирана заповедта по разбираем за работника начин, необходимо ли е работодателят да отрази конкретното нарушение, чрез излагане на обстоятелства, които го индивидуализират, като отрази фактите, очертаващи формите на неизпълнение на посоченото основно задължение на работника или служителя? Считат ли се за изпълнени изискванията по чл. 195, ал. 1 КТ, след като не са индивидуализирани в достатъчна степен нарушенията, за които работникът или служителят е уволнен при системност, след като е невъзможно да посочи периода на нарушенията поради спецификата на изпълняваната работа? Счита ли се за ясен и точно определен предмета на съдебен контрол, след като съдът е възпрепятстван да посочи период на нарушенията поради спецификата на изпълняваната работа и по-специално спецификата на нарушенията под формата на бездействия с траен характер, изпълняващи се за продължителен период от време – през цялото време на работа на ищцата при наличие на изброени в заповедта обстоятелства? Счита ли се мотивирана заповедта за налагане на дисциплинарно наказание съгласно чл. 195, ал. 1 КТ, след като липсва яснота за броя и вида на нарушенията?

Следва ли работникът в дисциплинарното производство при наличието на ТЕЛК да получи мнението на ТЕЛК, оформено в експертното решение?