Dictum – “ГПК” Плюс – 27 март 2024 г.

По делото е постановено Решение, с което ВКС дава следния отговор на поставения въпрос:

По силата на чл. 225, ал. 1 КТ при незаконно уволнение работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, пред което е останал без работа поради това уволнение, но за не повече от шест месеца. В ал. 2 на същата разпоредба е конкретизирано, че когато през времето по ал. 1 работникът или служителят е работил на по-нископлатена работа, той има право на разликата в заплатите. Съгласно чл. 228, ал. 1 КТ брутното трудово възнаграждение, служещо за база за определяне на обезщетението по чл. 225 КТ, е полученото от работника или служителя такова за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено.

С чл. 17, ал. 1 НСОРЗ е регламентирано, че брутното трудово възнаграждение служещо за определяне на обезщетенията по чл. 228 КТ включва основната работна заплата за отработеното време, възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда, допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер, допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 КТ, възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 КТ, възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 КТ и възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 Кодекса на труда. Както е уточнено в решение №139/13.08.2018 година, постановено по гр. д. №3836/2017 година по описа на ВКС, ГК, ІV г. о. основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа. Тя се определя от трудовия договор или в споразумението по чл. 107 КТ, според прилаганата система на заплащане на труда. Допълнителните трудови възнаграждения са различни плащания: за трудов стаж и професионален опит, за по-висока лична квалификация, за нощен труд, за положен извънреден труд, за работа през почивни дни и дните на официални празници, за времето, през което работникът или служителят е на разположение на работодателя извън територията на предприятието и други. Съгласно чл. 15, ал. 1 НСОРЗ допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер са тези по чл. 11 НСОРЗ-за по-висока професионална квалификация (работник или служител, притежаващ образователна и научна степен доктор“ или научна степен доктор на науките) и по чл. 12 НСОРЗ-за придобит трудов стаж и професионален опит. Те са задължителни за изплащане (чл. 6, ал. 1, т. 1 НСОРЗ), когато са налице предпоставките за придобиване на правото да се получават от конкретния работник или служител. Наред с това чл. 15, ал. 2 НСОРЗ определя като допълнителни възнаграждения с постоянен характер и допълнителните възнаграждения, които се заплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време. По силата на чл. 13, ал. 1 НСОРЗ допълнителни трудови възнаграждения могат да бъдат определени с КТД, с ВПРЗ и/или с индивидуален трудов договор за постигнати резултати от труда-текущо, за година или за друг период, промени в условията на труд с временен характер, които водят до допълнително нервно-психическо натоварване, и в други условия, увреждащи здравето на работника, участие в печалбата, други. Условията за получаване и размерите на тези възнаграждения се определят с договорите и ВПРЗ, като същите трябва да имат постоянен характер. Такъв характер имат не само допълнителните възнаграждения, които се начисляват и изплащат, макар и в различен размер, ежемесечно или на по-дълги периоди, но и тези, дължимостта на които се определя не според преценката на работодателя, а според обстоятелствата-ежемесечно или на по-дълги периоди. Основната нормативна уредба на материята за трудовото правоотношение е в Глава дванадесета „Трудово възнаграждение от КТ, като по силата на чл. 242 КТ положения труд по трудово правоотношение е възмезден, като чл. 128, т. 2 КТ задължава работодателят да заплаща уговореното трудово възнаграждение за този труд в размерите според прилаганата система за заплащането му-според времетраенето, според изработеното или смесена система. Общото в случая е, че посочените задължения на работодателя са за възнаграждение на работника или служителя за предоставения от него труд или когато такъв не е бил предоставен поради причини стоящи извън работника или служителя. Затова и когато се уговарят допълнителни възнаграждения по чл. 13 НСОРЗ тяхната дължимост трябва да е обусловена от полагания от работника или служителя труд, като такава връзка се изисква и за заплащаните възнаграждения по чл. 15, ал. 2 НСОРЗ. Тази връзка не съществува при предоставените от работодателя средства за социално-битовото и културното обслужване на работниците и служителите в предприятието, което е уредено в Глава четиринадесета „Социално-битово и културно обслужване в предприятието“ от КТ. Съгласно чл. 292 КТ това обслужване се финансира със средства от работодателя и от други източници, като разпределението и изразходването на същите се извършва по реда на чл. 293 КТ, а заплащането им не зависи от количеството и качеството на положения от работника или служителя труд. Поради това те не представляват възнаграждение за положен от последните труд и не са част от брутното трудово възнаграждение по чл. 228, ал. 1 КТ, въз основа на което се определя обезщетението по чл. 225 КТ.

Съгласно чл. 294, т 1 и т. 3 КТ работодателят може самостоятелно или съвместно с други органи и организации да осигурява на работниците и служителите организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд, съответно транспортно обслужване от местоживеенето до местоработата и обратно. Последното обслужване може да бъде осъществявано както чрез собствен транспорт на работодателя, така и чрез нает такъв или чрез заплащане на транспортните разходи на работниците или служителите, а също така и чрез предоставяне на абонаментни карти за обществения транспорт. Затова и доколкото средствата за осъществяване на това обслужване не са свързани с предоставения от работника или служителя труд или с неговото качество, те както се посочи по-горе не представляват част от основното трудово възнаграждение, нито пък са допълнително такова. Същевременно организираното хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд също може да бъде осъществено чрез различни способи-чрез осигуряване на столово хранене, чрез предоставяне на ваучери (талони) за храна или чрез предоставянето на парични средства на всеки работник или служител. В последните два случая, тъй като тези средства са такива по СБКО, същите не представляват част от основното трудово възнаграждение на работника или служителя, нито имат характера на допълнително такова. Не е налице заплащане на част от възнаграждението в натура по смисъла на чл. 269, ал. 2 КТ стойността на което се включва в трудовото възнаграждение, нито предоставянето на безплатна храна по чл. 285 КТ, която се включва във възнаграждението, когато се предоставя чрез ваучери (талони) за прана или парично (разпоредбата на чл. 285, ал. 3 КТ забраняваща това е отменена). Предвид на това тези суми не могат да бъдат включвани в брутното трудово възнаграждение по чл. 228 КТ, което служи като база за определяне на размера на обезщетението по чл. 225 КТ.